Umfrage: Deswegen kündigen Beschäftigte ihren Job

Angesichts des aktuellen Fachkräftemangels ist es für Arbeitgeber wichtiger denn je, ausgebildetes Personal langfristig an ein Unternehmen zu binden. Doch wie können Geschäftsführer und HR-Manager die Fluktuationsrate möglichst niedrig halten? Und welche Rolle spielen hierbei die Work-Life-Balance, ein lukratives Einkommen oder flexible Arbeitszeiten? In Kooperation mit GEHALT.de haben wir in einer aktuellen Umfrage 1.092 Personen zum Thema „Kündigung“ befragt. Die wichtigsten Ergebnisse finden Sie in diesem Beitrag.

Laut der Umfrage haben rund 41 Prozent der Befragten im Laufe ihrer Karriere ein bis zwei und circa 39 Prozent drei bis sechs Mal gekündigt. Für 15 Prozent gab es bisher keinen Grund zum Jobwechsel.

Rund 73 Prozent der Befragten würden ihren aktuellen Job jedoch nicht kündigen, ohne sich durch ein passenderes Jobangebot abzusichern – nur zehn Prozent sind dieses Risiko in der Vergangenheit bereits eingegangen.

Die folgende Infografik gibt es auch als Druckversion für Sie: https://www.compensation-partner.de/downloads/infografik_kuendigung_print.pdf

Doch warum kündigen Beschäftigte ihren Job? Die Ergebnisse der Befragung zeigen, dass für 45 Prozent der Teilnehmerinnen und Teilnehmer eine geringe Wertschätzung durch den Vorgesetzten der Grund für ihre Kündigung war. Knapp dahinter folgt mit 40 Prozent ein zu niedriges Einkommen als Grund für einen Arbeitgeberwechsel. Bei 38 Prozent der Befragten lag ein lukrativeres Angebot von der Konkurrenz vor, 32 Prozent bemängelten fehlende Aufstiegsmöglichkeiten und 21 Prozent beklagten eine Überlastung durch psychischen Druck.

Familiäre Gründe (12 Prozent) und gesundheitliche Probleme (vier Prozent) wurden ebenfalls genannt.

58 Prozent wünschen sich von ihrem Arbeitgeber eine aktive, ehrliche und offene Kommunikation. Eng damit verknüpft ist eine hohe Wertschätzung gegenüber Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern seitens des Vorgesetzten, die 56 Prozent der Befragten nennen.

Wertschätzung ist wichtig, doch nicht immer einfach in der Umsetzung – vor allem in größeren Unternehmen. Wir empfehlen deshalb regelmäßig in Führungskräfteentwicklung zu investieren. Tim Böger, Geschäftsführer von Compensation Partner

Um ihre Mitarbeiter auch langfristig zu halten, sollten Unternehmen die Vergütungsstrukturen im Auge behalten: 56 Prozent der Teilnehmerinnen und Teilnehmer nennen attraktive Leistungsanreize und Aufstiegsmöglichkeiten als die wichtigsten Beweggründen für einen künftigen Jobwechsel. Zu diesen zählen neben dem Einkommen auch regelmäßige Gehaltserhöhungen sowie Beförderungen.

Für Unternehmen ist es daher wichtig, dass sich die Gehälter im marktüblichen Bereich bewegen. So können sie sich im Wettbewerb um ausgebildete Fach- und Führungskräfte durchsetzen und die produktionshemmende Fluktuation reduzieren.

Auch flexible Arbeitszeiten, Home-Office oder Gleitzeit sind durchaus beliebt (42 Prozent). Für 32 Prozent der Teilnehmerinnen und Teilnehmer sind zudem Weiterbildungen und Entwicklungsmöglichkeiten von hoher Bedeutung.

Ein attraktives Arbeitsumfeld mit Benefits ist hingegen nur für sieben Prozent der Befragten relevant. Dies beinhaltet zum Beispiel Mitarbeiterangebote wie die kostenfreie Bereitstellung von Obst oder Förderung von Sportprogrammen.

Maßnahmen, um Beschäftigte halten zu können, erfordern vor allem einen finanziellen Aufwand. Dieser sollte sich in den meisten Fällen jedoch lohnen –  Haufe.de kalkuliert, dass der ungeplante Austritt einer Leistungsträgerin oder eines -trägers das Unternehmen im Durchschnitt 120 Prozent eines Jahresgehaltes kostet. Das setzt sich zum Beispiel aus Administrationskosten für die Einarbeitung, Gehalt-, Sozial- oder Auswahl- und Einstellungskosten zusammen.

Dass sich Investitionen in die Mitarbeiterbindung auszahlen, zeigt auch die Studie „From Capability to Profitability“. Hierfür hat die Unternehmensberatung Boston Consulting Group mit den World Federation of People Management Associations weltweit 4.300 Personalverantwortliche befragt. Das Ergebnis ist eindeutig: Erfolgreiche Firmen investieren 2,2-mal so oft in eine systematische und erfolgreiche Führungskräfteentwicklung wie weniger erfolgreiche Unternehmen. Außerdem binden sie 3,4-mal so oft die Einkommen ihrer Managerinnen und Manager an die Ergebnisse der jeweiligen Teams. Darüber hinaus bieten sie 3,7-mal öfter Entwicklungsprogramme für Talente an.

Im Idealfall gibt es Faktoren, die eine „Aufwärtsspirale“ für das Unternehmen auslösen können: Eine starke Mitarbeiterbindung führt vorerst zu einer gestiegenen Leistungsbereitschaft. Diese beeinflusst langfristig auch den Unternehmenserfolg. Dadurch wird der Grad der Identifikation gesteigert und eine emotionale sowie rationale Mitarbeiterbindung gefördert.

Für jedes Unternehmen – ganz gleich aus welcher Branche – besteht ein Interesse daran, Leistungsträgerinnen und -träger zu halten. Das hat vor allem auch finanzielle Gründe, denn die Ausgaben für das Recruiting übersteigen generell die Kosten einer effektiven Mitarbeiterbindung. Tim Böger, Geschäftsführer von Compensation Partner

Die Ergebnisse zeigen: Ein angemessenes Einkommen ist sehr wichtig – Unternehmen sollten daher ihre Vergütungsstrukturen und Gehälter auf Aktualität prüfen. Andernfalls besteht die Gefahr, dass auch langjährig Beschäftigte ihr Unternehmen wechseln.

Allerdings deuten die Ergebnisse auch auf einen neuen Trend hin: Mit den Beschäftigten um die 30, verändert sich auch die Berufswelt. Jugendforscher und Soziologen sprechen hier von der "Generation Y", die alle zwischen 1980 und 2000 Geborenen umfasst.

Aspekte wie Work-Life-Balance, Teilzeitmodelle und flexible Arbeitszeiten rücken neben einer lukrativen Vergütung immer stärker in den Fokus. Personalabteilungen und Geschäftsführerinnen sowie Geschäftsführer sollten diese Entwicklung für das Recruiting berücksichtigen. Tim Böger, Geschäftsführer von Compensation Partner

Kündigungen auszusprechen oder entgegenzunehmen ist für Arbeitgeber natürlich nicht immer vermeidbar. Wenn dieser Fall eintritt, können jedoch neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter häufig einen wichtigen Blick von außen ermöglichen,  für frischen Wind sorgen und zu neuen Innovationen anregen. Dennoch sollten Firmen Personalumstrukturierungen generell meiden, um die Fluktuationskosten niedrig zu halten. Das tun sie vor allem, indem sie sich um Angestellte sorgen und deren Leistungen zu schätzen wissen – denn das sichert auch den Unternehmenserfolg.

Infografik als Druckdatei: https://www.compensation-partner.de/downloads/infografik_kuendigung_print.pdf

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